Psychologische Eignungsdiagnostik

Unser diagnostischer Ansatz orientiert sich am Konzept der „integrativen Diagnostik“, welches so auch in anderen Disziplinen der Diagnostik (z.B. der medizinischen) mit Erfolg praktiziert wird. Dabei geht es grundsätzlich darum, die Person bzw. deren Fähigkeiten und Kompetenzen stets unter verschiedenen Blickwinkeln und auch mit unterschiedlichen Messmodalitäten (Verhaltensbeobachtungen, Simulationen, Leistungstests, Persönlichkeitsmessungen, etc.) zu beleuchten.

Der Ablauf der Eignungsbeurteilung wird strikte so gehalten, dass die nachfolgenden Schritte nach der Auftragsklärung (also Auswahl, Entwicklung, Standortbestimmung, etc.) berücksichtigt werden. Dies unabhängig davon, ob es sich um ein Web- oder ein “klassisches” Einzelassessment handelt:

  1. Anforderungsanalyse: hier geht es darum, in Gesprächen mit Personen aus dem Unternehmen (Vorgesetzte, HR-Fachkräfte, ehemalige Stelleninhabende, etc.) sorgfältig jene Tätigkeiten und die damit einhergehenden Anforderungen zu definieren, die später als Richt- bzw. Zielgrössen für die Eignungsbeurteilungen festgelegt werden. Vereinfacht oder beschleunigt werden kann die Anforderungsanalyse dadurch, dass ein auf das Kompetenzmodell des jeweiligen Unternehmens ausgerichtetes Werkzeug zur Erfassung damit verbundener Tätigkeiten eingesetzt wird, das wir Ihnen auf Wunsch gerne zur Verfügung stellen.

  2. Aus der Anforderungsanalyse legt der/die Experte/in a) die zu erfassenden Kompetenzen und b) das dazugehörige Anforderungslevel (z.B. vorhanden, ausgeprägt, stark ausgeprägt) für diese Kompetenzen fest.

  3. Daraus lässt sich schliesslich das Assessment-Design ableiten, welches sich einerseits auf die definierten Kompetenzen bezieht, andererseits aber auch eine Beurteilung unter möglichst vielen, unterschiedlichen Blickwinkeln oder Perspektiven bezweckt. Je ganzheitlicher die Betrachtung ausfällt, desto zuverlässiger und realitätsgetreuer fällt auch die Einschätzung der Fähigkeiten, Kompetenzen und Potenziale einer Person aus. Sehr wichtig ist uns in diesem Zusammenhang der Einsatz sowohl stets moderner als auch qualitativ hochstehender Testverfahren und interaktiver Übungen.

  4. Durchführung der Eignungsbeurteilungen unter leistungsförderlichen Bedingungen und unter Berücksichtigung ethisch-moralischer Werte (z.B. keine absichtlichen Täuschungen), sowie Grundsätzen der Fairness und Gleichstellung. Wir erheben den Anspruch, mit unseren Assessments keine Personen (z.B. aufgrund ihres Geschlechts, ihres Alters, ihrer Herkunft, ihrer Sprachzugehörigkeit, ihrer Ethnie etc.) zu bevorzugen oder zu diskriminieren.

 

Alle Ergebnisse werden auf die im Vorfeld definierten Anforderungen bzw. Anforderungsprofile bezogen und orientieren sich am Kompetenzmodell des jeweiligen Unternehmens. Auf Wunsch erfolgt eine Gesamtempfehlung auf der Grundlage des Assessments, die sich auf den Erfüllungsgrad der ausgewählten Kompetenzen bezieht und von a) nicht erfüllt, über b) bedingt erfüllt (mit entsprechenden Auflagen) bis hin zu c) vollständig erfüllt reicht. Alle Ergebnisse – also auch die Ergebnisse der Verhaltensbeurteilungen – werden im Gutachten so transparent dargestellt, dass jederzeit nachvollzogen werden kann, worauf entsprechende Schlussfolgerungen abgestützt werden. Das Gutachten weist eine Gültigkeit von 3 bis maximal 5 Jahren auf.

Zum Ergebnis gehört auch immer ein Feedbackgespräch, welches in der Regel viele wertvolle und zusätzliche Hinweise zum Umgang mit Kritik, zur Selbstöffnungsbereitschaft und der Bereitschaft, Anpassungen des eigenen Verhaltens in Betracht zu ziehen liefert. Aus diesem Grund sollte das Feedbackgespräch idealerweise vor einer Auswahlentscheidung in Anwesenheit aller Beteiligten durchgeführt werden („Linie“, HR, Kandidat/in). Auf Wunsch können wir Ihre HR-Fachkräfte auch darin schulen, diese Rückmeldungen selbständig durchzuführen.

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