Validité des assessment

Différentes études ont démontré que les Assessments peuvent aboutir à des pronostics révélateurs en ce qui concerne le (futur) succès professionnel d’un/e candidat/e. La validité des dits pronostics est d’autant plus élevée, si des principes de base sont respectés. Nous avons listé les principaux principes en question ci-dessous et souhaitons vous expliquer comment nous les mettons en pratique. Afin de faciliter la lecture et la compréhension des informations qui suivent, nous avons regroupé les Assessments et les Assessments Center en un seul terme, à savoir celui d’Assessment.

Des passations et des mesures menées par des Psychologues du travail

La validité d’un Assessment dépend bien souvent de la personne qui l’a conçu, mené et évalué, respectivement de la personne qui a interprété les résultats. Les meilleurs résultats seront dès lors atteints lorsque des Psychologues (du travail) accompagneront les divers processus dans leur totalité, respectivement les mèneront ou gèreront eux-mêmes.

Tous les Assesseurs/euses de Nantys™ SA sont des Psychologues du travail formés. Ceci nous permet de garantir que nos évaluateurs disposent des outils et des connaissances nécessaires pour réaliser des évaluations objectives, transparentes et probantes des résultats obtenus dans le cadre d’Assessments. En outre, nos Psychologues du travail disposent tous de plusieurs années d’expérience dans le domaine de la « Gestion des Ressources Humaines » (« Human Resource Management »), respectivement dans le domaine de la conception et de la réalisation d’Assessments.

Une procédure « multimodale »

Les meilleures pronostics concernant le succès professionnel peuvent se faire lorsque divers instruments de mesures et procédés sont utilisés dans le cadre de l’Assessment. En outre, certaines études ont pu prouver que la validité atteignait son apogée lorsque 10 instruments/exercices/etc. (ou plus) étaient utilisés (dans le cadre d’un Assessment d’une journée entière).

Nos Assessments ne se basent pas uniquement sur les principes fondamentaux du diagnostic intégratif et de la norme DIN 33430, mais également sur ceux régissant une procédure « multimodale ». Dans le cadre de nos Assessments, divers types d’instruments et d’exercices sont proposés notamment des tests de personnalité, des interviews multimodales se basant sur les compétences, des exercices de planification et d’organisation, des mises en situations (en termes de leadership entre autres), des jeux de rôles, des exercices de présentation etc. C’est au travers de ces divers outils qu’une image holistique de la personne peut être dépeinte; une image beaucoup plus complète et fiable que si l’on se basait exclusivement sur l’aspect performance ou intelligence.

Combinaison avec des tests d’intelligence

Il vient d’être dit et relevé que les prédictions faites par un Assessment (quant au succès professionnel d’une personne) sont globalement nettement meilleures et plus fiables, que la simple utilisation d’un test d’intelligence. Ceci étant dit, il a également été démontré que c’est en combinant des tests d’intelligence et des Assessments, que les résultats sont les plus probants et sûrs. Dans ce sens, une telle combinaison rehausse clairement la validité des divers énoncés faits.

Hormis les instruments de mesure et les outils précités, nous intégrons donc également des tests visant à évaluer la performance, respectivement des tests visant à évaluer diverses facettes de l’intelligence dans le cadre de nos Assessments. Même si ce genre de tests ne sont pas toujours souhaités et ou appréciés (à leur juste valeur), ils permettent néanmoins d’obtenir de très importantes informations par rapport aux ressources cognitives d’une personne. De telles données permettent en effet de découler diverses informations et conclusions concernant divers aspects en lien avec la carrière et/ou le développement professionnel d’une personne; des informations et des conclusions qui peuvent s’avérer être utiles et importantes.

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