Diagnostic des aptitudes psychologiques

Nos évaluations diagnostiques se basent en amont sur le concept de « Diagnostic intégratif »; un concept qui est également utilisé largement dans d’autres domaines en lien avec le diagnostic (comme par exemple dans le cas de la médecine) et ce, avec succès. Le principe de base du concept en question repose sur l’idée qu’il est essentiel d’évaluer une personne, respectivement ses capacités et ses compétences sous divers angles et au travers de divers instruments de mesures, respectivement de diverses méthodes (observations du comportement, simulations, tests de performances, tests de personnalité, etc.).

Le déroulement de la procédure (à savoir de l’évaluation des aptitudes) dans sa totalité est (lui aussi) strictement prédéfini; ce qui permet de suivre rigoureusement les diverses étapes une à une, après la définition du mandat (à savoir en fonction s’il s’agit d’un mandat dans le cadre d’un processus de sélection, de développement, de bilan etc.). Indépendamment du type d’assessment, à savoir que cela soit un e-assessment ou un assessment « classique », voici les différentes phases à suivre et à respecter:

  1. Analyse des exigences:: il s’agit ici de définir scrupuleusement non seulement les activités principales, mais également les exigences inhérentes à un poste ou à une fonction donnée. Cette définition des exigence se fait sur la base d’entretiens et de conversations menés avec des personnes actives dans l’entreprise (à savoir avec des supérieurs directs, des responsables RH, des prédécesseurs etc.) et permettra par la suite de fixer les lignes directrices ainsi que les objectifs des (diverses) évaluations des aptitudes. Pour simplifier, faciliter et/ou accélérer cette phase d’analyse des exigences, il est pertinent d’utiliser le modèle de compétences propre à votre entreprise, en en découlant les facettes spécifiques à évaluer. Si vous ne disposez pas d’un tel modèle, c’est avec plaisir que nous pouvons vous en développer un ou vous guider en la matière.
  2. Une fois l’analyse des exigences faite, l’expert/e peut ensuite déterminer a) les compétences à évaluer et b) dans quelle mesure les diverses compétences en question doivent être prononcées ou non (p.ex. présente, prononcée, fortement prononcée).
  3. Une fois cette étape d’analyse (des exigences) bouclée, il est ensuite possible de concevoir l’assessment à proprement parler, respectivement son programme et son contenu qui se baseront sur les compétences prédéfinies et qui devront permettre de réaliser une évaluation sous divers angles et sous diverses perspectives. En effet, plus l’approche est globale et intègre diverses perspectives, plus l’évaluation des capacités/compétences/potentiels/etc. de la personne évaluée sera fiable et réaliste. Ce qui nous importe tout particulièrement dans le cadre de cette étape évaluative est le fait d’utiliser des instruments de mesure et des exercices interactifs non seulement (des plus) modernes, mais également satisfaisant de hauts standards de qualité.
  4. La réalisation des divers exercices et tests se fait ensuite dans le respect de conditions professionnelles, de valeurs morales-éthiques (p.ex. pas de duperie intentionnelle) et de principes garantissant l’équité. Dans le cadre de nos Assessments, nous mettons notamment un point d’honneur à ne privilégier ou discriminer aucun type de personnes ou de populations (p.ex. que cela soit en termes de sexe, d’âge, d’origine, de langue maternelle, d’ethnie etc.).

 

Tous les résultats sont ensuite observés et analysés sur la base des exigences prédéfinies, respectivement des profils d’exigences prédéfinis et s’orientent en fonction du modèle de compétences spécifique de l’entreprise. Si cela est souhaité, il est également possible d’énoncer une recommandation globale en considérant non seulement les résultats obtenus lors de l’Assessment, mais également le degré de satisfaction ou d’atteinte des diverses compétences; un degré de satisfaction qui peut se décliner sous trois formes à savoir a) non-atteint, b) partiellement atteint et c) pleinement atteint. Tous les résultats – y compris les résultats concernant les évaluations du comportement- seront présentés dans le rapport et ce, de manière transparente de sorte à savoir notamment d’où découlent les diverses conclusions et/ou interprétations. Il est encore à noter que le rapport peut être considéré comme pertinent, fiable et valide pour une période de 3 à 5 ans au maximum.

Dans le cadre de nos procédures (d’Assessments), un entretien de feedback est également toujours de mise. Ce dernier est en règle générale non seulement très parlant et révélateur, mais apporte aussi un complément d’informations au sujet de la personne évaluée notamment des informations par rapport à sa façon de gérer la critique, à sa manière de se positionner, à son ouverture, à sa disposition à entreprendre des changements ou à s’améliorer etc. C’est pourquoi, un entretien de feedback devrait toujours idéalement faire partie intégrante du processus de sélection et se faire en présence des diverses personnes concernées par le dit processus (à savoir « la ligne », les RH, le/la candidat/e). Au besoin et/ou si souhaité, nous pouvons également former vos spécialistes RH pour qu’il soient eux aussi en mesure de réaliser personnellement ce genre de rétroactions.

Avez-vous un boulot de m… ?

Participez à notre bref sondage et dites-nous si vous jugez que votre travail fait sens ou, au contraire, qu’il vous semble inutile.